Indemnité de fin de mission en intérim : calcul, versement et exceptions

L’indemnité de fin de mission en intérim, ou IFM, est en principe égale à 10 % de la rémunération totale brute due pour la mission, renouvellement compris. L’agence d’intérim la verse avec le dernier salaire et l’inscrit sur le bulletin correspondant. Elle n’est toutefois pas due dans plusieurs situations précises, notamment après une embauche immédiate en CDI par l’entreprise utilisatrice ou lorsque l’intérimaire rompt lui-même son contrat avant le terme.

Le calcul paraît simple. Les erreurs viennent plutôt de la base retenue, du calendrier de paie ou d’une exception appliquée sans explication. Pour contrôler votre IFM, il faut donc reconstituer une mission à la fois et séparer cette indemnité des congés payés.

À quoi correspond l’indemnité de fin de mission ?

L’IFM est un complément de salaire destiné à compenser la précarité d’un contrat de mission. Elle est souvent appelée « prime de précarité », mais son nom légal est bien indemnité de fin de mission. Votre employeur est l’entreprise de travail temporaire, autrement dit l’agence : c’est elle qui calcule et paie l’indemnité, et non l’entreprise dans laquelle vous avez travaillé.

Le droit s’apprécie à la fin de chaque mission effectivement accomplie. Une mission courte peut ouvrir droit à l’IFM comme une mission longue : le Code du travail ne fixe pas de durée minimale pour bénéficier du principe général. Si vous enchaînez ensuite une autre mission, la première doit néanmoins être examinée pour elle-même. Une nouvelle affectation ne permet pas simplement de reporter toutes les IFM à une date indéterminée.

Cette indemnité appartient à la rémunération. Elle est donc soumise aux cotisations sociales et imposable. Le montant calculé à 10 % est un montant brut, pas la somme nette qui arrivera nécessairement sur votre compte. Pour situer l’IFM parmi les autres éléments de paie, consultez notre méthode de contrôle du bulletin de paie intérimaire.

Comment calculer l’IFM en intérim ?

La formule de principe tient en une ligne :

IFM brute = rémunération totale brute due pendant la mission × 10 %.

La période initiale et ses renouvellements réguliers forment la base à examiner. Il ne faut donc pas limiter le calcul au dernier mois ni au dernier avenant. Additionnez les rémunérations brutes dues sur l’ensemble de la mission, puis appliquez le taux. Des dispositions applicables à votre situation peuvent être plus favorables : vérifiez le contrat, la convention et les accords mentionnés par l’agence.

Un exemple de calcul volontairement simple

Supposons que la rémunération brute totale due pour une mission, renouvellement inclus, atteigne 2 500 €. Au taux de 10 %, l’IFM brute est de 250 €.

Élément	Calcul	Montant brut
Rémunération de la mission	Total vérifié	2 500 €
IFM	2 500 € × 10 %	250 €
Base des congés payés	2 500 € + 250 €	2 750 €
Indemnité compensatrice de congés payés au taux minimal	2 750 € × 10 %	275 €

L’exemple montre aussi l’ordre des opérations. Lorsque l’IFM est due, elle entre dans la base de l’indemnité compensatrice de congés payés. On ne calcule donc pas forcément deux fois 10 % sur la même somme. Notre article sur les congés et leur indemnisation en intérim détaille ce second mécanisme.

Quelles lignes inclure dans la base ?

Partez de la rémunération brute due pour le travail réalisé pendant la mission : salaire de base, heures payées avec leurs majorations et éléments de rémunération applicables au poste. Les primes demandent un contrôle de leur nature et de leurs conditions d’attribution. À l’inverse, un remboursement de frais professionnels ne doit pas être ajouté mécaniquement comme s’il s’agissait d’un salaire.

Le plus fiable est de reprendre tous les bulletins rattachés au même contrat et à ses avenants. Additionnez les lignes de rémunération brute concernées sans inclure l’indemnité compensatrice de congés payés dans la base de l’IFM. En cas de prime ou d’indemnité au libellé ambigu, demandez à l’agence la base exacte qu’elle a retenue. Une réponse écrite vaut mieux qu’un calcul construit sur le seul intitulé « panier » ou « déplacement ».

Quand l’IFM doit-elle être versée ?

L’agence verse l’indemnité à l’issue de la mission, en même temps que le dernier salaire dû au titre de celle-ci. Elle doit figurer sur le bulletin correspondant. Cela ne signifie pas forcément que le virement intervient le dernier jour travaillé : il suit la date habituelle de paie de l’agence pour le dernier salaire. En revanche, un calendrier interne ne justifie pas que l’IFM disparaisse du bulletin de fin de mission.

En cas de renouvellement régulier, le calcul porte sur la période renouvelée incluse. L’indemnité arrive au terme de cette mission prolongée, pas nécessairement à la date de fin initialement envisagée. Pour distinguer renouvellement et nouveau contrat, reportez-vous aux règles du renouvellement d’une mission d’intérim.

Repérez sur le dernier bulletin une ligne « IFM », « indemnité de fin de mission » ou « prime de précarité ». Vérifiez ensuite trois données : la période couverte, la base brute et le taux. Si plusieurs contrats se terminent sur le même bulletin, demandez un détail par mission. Un total global est difficile à contrôler lorsque les dates ou les rémunérations diffèrent.

Dans quels cas l’indemnité n’est-elle pas due ?

Les exceptions ne se déduisent pas d’une impression générale sur la fin de la relation. Elles reposent sur la nature du contrat ou sur un événement identifié. Les principales situations mentionnées par les sources officielles sont les suivantes.

Une embauche immédiate en CDI par l’entreprise utilisatrice

L’IFM n’est pas due lorsque vous bénéficiez immédiatement, après la mission, d’un CDI conclu avec l’entreprise utilisatrice. Les mots importants sont « CDI », « entreprise utilisatrice » et « immédiatement ». Un CDD conclu après la mission n’est pas cette exception. Un CDI signé avec une autre entreprise ne correspond pas non plus au cas prévu par l’article L1251-32.

Le refus d’une proposition de CDI ne doit pas être confondu avec la conclusion effective de ce CDI. Il peut avoir d’autres conséquences, notamment vis-à-vis de France Travail lorsque les conditions légales d’une proposition sont réunies et que plusieurs refus sont constatés. Cela ne transforme pas pour autant un CDI refusé en CDI conclu. Si une agence écarte l’IFM pour ce motif, demandez-lui de préciser le texte et les faits retenus.

Une rupture anticipée imputable au salarié

L’indemnité n’est pas due si le salarié prend l’initiative de rompre le contrat de mission avant son terme. Elle peut également être écartée en cas de faute grave du salarié ou de force majeure. La seule mention « mission interrompue » ne suffit donc pas à comprendre la paie : il faut identifier qui a pris l’initiative, à quelle date et sur quel fondement.

Lorsque l’agence interrompt elle-même la mission avant le terme, d’autres règles encadrent la situation, notamment la proposition éventuelle d’un nouveau contrat et, à défaut, la rémunération restant due. Ne transposez pas automatiquement l’exception applicable à une rupture volontaire du salarié.

Certains contrats de formation, saisonniers ou d’usage

Un complément de formation professionnelle dispensé à l’issue de la mission figure parmi les cas particuliers présentés par le Code du travail numérique. Les contrats de mission-formation et les missions réalisées dans le cadre d’un CDI intérimaire obéissent aussi à un régime distinct de la mission temporaire classique.

Pour les missions saisonnières ou d’usage, évitez une réponse automatique. L’existence ou l’absence d’une IFM peut dépendre des dispositions collectives applicables. Consultez la convention ou l’accord pertinent, puis demandez à l’agence la référence exacte utilisée. Le simple mot « saisonnier » sur une conversation ou une offre ne remplace pas la lecture du contrat.

Le CDI intérimaire mérite une vigilance particulière : la relation avec l’agence continue entre les affectations et les missions réalisées dans ce cadre n’ouvrent en principe pas droit à l’IFM classique. Notre comparaison des avantages et contraintes du CDI intérimaire permet de mesurer cette différence.

IFM absente ou montant incohérent : les vérifications à faire

Commencez par reconstituer les faits avant de contester un total. Réunissez le contrat de mission, chaque avenant, les relevés d’heures et tous les bulletins couvrant la période. Notez la date de fin réelle et le motif indiqué lorsqu’une rupture est intervenue.

1. Identifiez le contrat concerné. Une paie peut regrouper plusieurs missions ; chacune doit être contrôlée séparément.
2. Reconstituez la rémunération brute. Additionnez les éléments dus sur la période initiale et les renouvellements, sans partir du net viré.
3. Appliquez le taux indiqué. Comparez votre résultat à la ligne IFM et vérifiez si une règle plus favorable est annoncée.
4. Cherchez le motif d’exclusion. CDI immédiat, type de contrat, rupture anticipée, faute grave ou force majeure : demandez une justification précise.
5. Écrivez à l’agence. Indiquez le numéro de mission, les dates, la base que vous obtenez et la pièce qui explique l’écart.

Un message utile peut rester très sobre : « Pour la mission n° X terminée le [date], je ne retrouve pas l’IFM sur le bulletin de [mois]. Pouvez-vous me confirmer la base, le taux et, le cas échéant, le motif de non-versement ? » Gardez une copie de la demande et de la réponse.

Si l’écart persiste, le service de renseignements en droit du travail, un représentant syndical ou un professionnel compétent peut examiner vos documents. Cette page expose les règles générales et ne remplace pas l’analyse de votre contrat ou d’un litige individuel.

Questions fréquentes sur l’IFM en intérim

L’IFM est-elle due si une autre mission commence tout de suite ?

Une nouvelle mission n’efface pas automatiquement l’IFM attachée à celle qui s’achève. Il faut toutefois vérifier s’il s’agit réellement d’un nouveau contrat ou du renouvellement régulier de la même mission. Dans ce second cas, le calcul et le versement interviennent au terme de la période renouvelée.

Refuser un CDI fait-il perdre l’indemnité de fin de mission ?

L’exception légale vise le salarié qui bénéficie immédiatement d’un CDI avec l’entreprise utilisatrice, donc un CDI effectivement conclu. Un refus peut avoir des effets distincts sur l’assurance chômage dans certaines conditions. Demandez une explication écrite si le non-paiement de l’IFM est justifié par une simple proposition refusée.

L’IFM et les congés payés sont-ils la même somme ?

Non. L’IFM compense la précarité de la mission, tandis que l’indemnité compensatrice de congés payés rémunère les droits à congé. Lorsque l’IFM est due, elle entre dans la base de calcul de cette seconde indemnité. Les deux lignes doivent donc être distinguées sur la paie.

Le bon réflexe tient en quatre contrôles : une mission clairement identifiée, son brut reconstitué, le taux appliqué et le motif écrit d’une éventuelle exclusion. Cette méthode ne tranche pas un dossier complexe, mais elle permet de poser à l’agence une question précise et vérifiable.

Sources consultées

• code.travail.gouv.fr
• code.travail.gouv.fr
• code.travail.gouv.fr